Menu

Omgaan met risico’s: een cultuurverandering op bestuursniveau

Enige tijd geleden mocht ik als adviseur risicomanagement diverse bestuurders interviewen over de wijze waarop zij omgaan met risico’s in de sturing van hun organisatie. We kregen deze opdracht van RISNET, het expertisenetwerk voor risicomanagement en risicomanagers in de bouw. Ze waren benieuwd naar de verbetermogelijkheden voor de toepassing van RISMAN, de methode voor uitvoering van (klassiek) risicomanagement. Bij de publicatie van de resultaten onlangs in een artikel op de website van Primo Nederland constateerde ik, dat de resultaten nog steeds heel actueel zijn.

“Een risicoprofiel ontstaat pas in een écht gesprek”
Met veel plezier heb ik de gesprekken gevoerd. Het lukte om veel openheid te creëren. Ik merkte al gauw dat bestuurders eigenlijk allemaal gericht zijn op dat waar iedereen over praat en schrijft: een écht gesprek. Veel van de geïnterviewde bestuurders vertelden dat zij zelden risicolijsten doornemen met collega’s. Zij werken veel liever met slimme tools zoals ‘stoplichten’ om snel overzicht te krijgen in de stand van zaken. 

Inzet van deze tools is echter niet de essentie voor de bestuurders. Het inzicht in de stand van zaken van een project en in het risicoprofiel ontstaat pas echt in een gesprek, zo gaven zij aan. Waarin toprisico’s worden besproken, financiën en planning, maar waarin ook de eerste zwakke signalen worden afgegeven. Wat hen betreft is het aan projectverantwoordelijken om in de sturing van projecten en de afstemming met de bestuurders in gesprek te durven gaan over de dingen ‘waar je buikpijn van hebt’. Meerdere geïnterviewden zeiden hierover: “Een time-out nemen als een project mis dreigt te lopen. Nadenken over hoe verder in plaats van alleen maar harder te gaan werken”. Het is verrassend, maar misschien ook wel niet, dat ook bij deze opdracht rondom ‘klassiek risicomanagement’ toch risicomanagement 2.0 weer belangrijk blijkt.

Condities: een veilige omgeving
In de interviews hebben we de ruimte genomen en gekregen om de voorwaarden voor dit gesprek te verkennen. De bestuurders erkenden, dat goede gesprekken alleen gevoerd kunnen worden in een veilige omgeving. Waarin er waardering is voor bijtijds aan de bel trekken, op het moment dat bijsturen nog mogelijk is. En dat mensen dan niet worden afgerekend op een gebrek aan oplossend vermogen. Dat het project ze dan niet uit handen wordt genomen, maar dat ze geholpen worden om problemen op te lossen. Een goed gesprek vindt plaats als dit van beide zijden wordt gewaardeerd. Dit vraagt een passende houding en gedrag van beide gesprekspartners.

Nieuw inzicht
We hebben in deze blog stilgestaan bij de houding en het gedrag van mensen die samenwerken in een projectgroep, binnen een organisatie of over de grenzen van organisaties heen. Volgens mij laten de interviews zien dat effectief samenwerken ook iets vraagt van houding en gedrag van de bestuurders / de organisatie. Ik had verwacht kennis te nemen van nieuwe tools maar ik kreeg veel meer, namelijk inzicht in wat bestuurders écht een belangrijk vinden: een goed gesprek en écht contact! Dat betekent dat beter samenwerken niet alleen iets vraagt van de mensen in een project, maar eigenlijk ook aanstuurt op een cultuurverandering binnen organisaties. Van een nadruk op presteren, oplossen en taakgericht naar resultaatgericht werken, sparren en gezamenlijke verantwoordelijkheid. 

De interviews zijn verwerkt tot artikel, dat op de website van Primo Nederland is gepubliceerd. Je kunt het hier lezen.

Ons team:

Taco Verkerk
Henberto Remmerts
Marloes de Jong
Cathrien Heusinkveld
Chantal Schrijver
Johan van Alphen
Arnoud Spit
Manja Buijen